Mediation

Een werknemer weigert mee te werken aan een mediationtraject om een gerezen geschil uit de wereld te helpen. De kantonrechter in Rotterdam oordeelt dat het ontslag van een werknemer die weigert mee te werken aan mediation niet als ‘kennelijk onredelijk’ kan worden bestempeld.

Volgens de kantonrechter had de werknemer moeten meewerken aan het wegnemen van de oorzaken van zijn situatieve arbeidsongeschiktheid (ziek zijn als gevolg van een ontstane situatie).

Wat was er aan de hand?

Een werknemer meldt zich medio april 2009 ziek vanwege rugklachten. Na de ziekmelding heeft de werknemer regelmatig telefonisch contact met de werkgever als deze inhoudelijke vragen over het werk heeft. Vanaf begin mei weigert de werknemer nog langer mondeling contact te hebben met zijn werkgever. De werknemer wenst alleen nog contact per fax. Dat is het begin van een slepend arbeidsconflict waarin veel brieven en faxen over en weer worden gestuurd en ook de nodige correspondentie met het UWV wordt gevoerd. De betaling van het salaris van de werknemer wordt een aantal keer opgeschort, maar de werkgever wordt tot tweemaal toe door de kantonrechter

veroordeeld tot het doorbetalen van het salaris. Uiteindelijk krijgt de werkgever toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat de werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Per 1 april 2011 is de arbeidsovereenkomst beëindigd. De werknemer is het niet eens met het ontslag en vindt dat zijn ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is. Hij stapt daarom naar de rechter om een schadevergoeding van zijn werkgever te krijgen. De rechter stelt vast dat er eerst sprake was van medische arbeidsongeschiktheid en later van situatieve arbeidsongeschiktheid. De medische klachten zijn volgens de kantonrechter niet te rijmen met de weigering om mondeling te communiceren met de werkgever.

Meewerken

Toen er alleen nog sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid, had de werknemer moeten meewerken aan een oplossing. De bedrijfsarts en het UWV hebben minstens vier keer mediation of een juridische oplossing geadviseerd. De werkgever heeft de werknemer ook uitgenodigd voor een gesprek met een mediator, maar de werknemer wilde daaraan niet  meewerken. Volgens de werknemer zou de voorgestelde mediator niet geschikt zijn. Gezien de adviezen van diverse artsen en deskundigen was de werknemer wel in staat om deel te nemen aan de mediation, zo oordeelt de rechter. De werknemer had volgens de rechter verschillende mogelijkheden. Hij had zijn werk moeten hervatten, deel moeten nemenaan mediation, zelf een second opinion moeten aanvragen of zelf een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen. De werknemer heeft niets van dat alles gedaan.

Weigeren

De rechter concludeert dat het ontslag niet ‘kennelijk onredelijk’ is. Doorslaggevend vindt de rechter dat de werknemer geweigerd heeft mee te werken aan het wegnemen van de oorzaken van de situatieve arbeidsongeschiktheid. Het staat een particulier vrij om bij een geschil mediation te weigeren maar, zo beargumenteert de rechter, in een (voortdurende) arbeidsverhouding die beheerst wordt door een arbeidsconfl ict en die daardoor geen invulling meer kan krijgen, is dat anders. Tegenover de verplichting van de werkgever om het salaris door te betalen, wordt van de werknemer gevraagd dat hij meewerkt aan mediation, omdat dit de oorzaak van het arbeidsconfl ict kan wegnemen. Het ontslag is daarom niet ‘kennelijk onredelijk’ en de werknemer heeft ook geen recht op loonbetaling, aldus de beoordelend rechter. Kortom, uit deze uitspraak volgt dat het voor een werknemer van belang kan zijn in te stemmen met het volgen van een mediationtraject.

mr. Jack en mr. Kees Smit – Veerman Advocaten